如果在考勤記錄上沒有員工簽字，作為“呈堂證供”還有沒有效力？上班天就受傷，還沒來得及簽合同，勞動關系是不是就不存在了？用人單位變更考核標準，勞動者是不是就要“吞下”于己不利的考核結果？本月是“五一勞動法律宣傳服務月”，昨天，省市總工會聯(lián)合在新街口開展了大型廣場咨詢服務活動。市總工會法律工作部也公布了部分法律援助典型案件。
【案例一】
上班天就受傷，是否存在事實勞動關系？
案情：韓某經(jīng)人介紹在南京某公司工地工作，2014年6月5日是天上崗，未簽訂勞動合同。上午8時左右，韓某在工地受傷，公司未在法律規(guī)定時間內申報工傷認定，且未簽訂勞動合同，造成韓某無法申報工傷。去年2月，韓某到區(qū)總工會申請法律援助，并向雨花臺區(qū)人民法院提出訴訟。去年7月，法院判決韓某與公司自2014年6月5日起存在勞動關系。
評析：本案爭議的問題是，韓某與公司之間是否存在勞動關系？法援人員認為，韓某在被告提供的工作場所勞動，所提供的勞動是公司業(yè)務的組成部分。雖然因為是天上班，韓某沒有及時與被告簽訂正式的書面合同，但被告已為其安排了具體工作，且告知其上下班時間，要求其遵守被告各項規(guī)章制度，因而，應認定韓某與公司之間存在事實勞動關系。
【案例二】
用人單位變更考核標準，考核結果作不作數(shù)？
案情：28歲的孫某，是來寧務工的女性農民工，去年9月20日應聘到南京某投資管理公司工作，約定試用期至去年12月20日。去年12月16日，她被用人單位以“未完成考核、不符合錄用條件”為由，解除勞動合同。因用人單位拒不發(fā)放12月份的工資，孫某至南京市總工會求助。今年1月，市勞動仲裁委開庭審理此案，裁決用人單位需向孫某支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金并補發(fā)2015年12月工資。
評析：本案爭議焦點是用人單位的試用期考核標準是否適用正確的問題。用人單位在去年11月26日新出臺了《各級招聘人員績效管理暫行辦法》，并依據(jù)該辦法認定孫某業(yè)績不合格。然而，按照該公司舊版考核辦法，孫某業(yè)績?yōu)?。市總工會維權律師認為，用人單位對勞動者的評價應當按照勞動合同訂立時的標準來進行，不能按照新標準來考核過去的勞動成果。該投資公司的做法既沒有事實依據(jù)，也違背了誠實信用原則，屬于違法行為。
【案例三】
考勤記錄員工不簽字，有沒有法律效力？
案情：2013年11月，鄭某與南京某經(jīng)紀公司簽訂勞動合同至2016年11月，試用期6個月。2014年12月，鄭某向公司提出離職申請，并提出要求被告支付2013年11月至2014年11月的加班費23850元及雙倍經(jīng)濟賠償金等訴求。
通過法援人員不懈努力，法院判決該公司支付鄭某2014年1月至11月延時加班工資、休息日加班工資、法定節(jié)假日加班工資合計19365.5元，以及經(jīng)濟補償金3600元。
評析：本案中，鄭某對自己認為的存在延時加班以及休息日、節(jié)假日加班情形進行了初步舉證，被告負有提交加班事實不存在或已通過合法有效方式予以調休處理證據(jù)的舉證責任。雖被告提交了書面考勤記錄，但原告以沒有簽字為由予以否認，被告未提交其他證據(jù)予以佐證，應承擔舉證不能的法律后果。
